Robot Recruiting – Künstliche Intelligenz im Bereich Human Resources

Ein Beitrag von Ina Krämer.

Neben Erfahrungen vertraut der Mensch auf sein „Bauchgefühl“, was bei der Personalauswahl auch mal Fehlleistungen verursachen kann: von der Beförderung kompetenzfreier Führungskräfte bis zur Ausgrenzung von Minderheiten – sind selbstlernende Programme besser als unser Bauchgefühl? Für manch einen HR-Manager mag das weniger eine Vision, sondern eine Horrorvorstellung sein. Doch warum? Google, Facebook und viele weitere Kanäle der Social-Media-Welt nutzen das Prinzip des Algorithmen-basierten Handelns schon seit Jahren.

Algorithmus statt Bauchgefühl

Jobs nach Algorithmen zu vergeben klingt zuerst einmal recht banal, kann jedoch von Vorteil sein. Computer lassen sich zunächst nicht von Geschlecht, Ethnie oder Äußerlichkeiten beeinflussen. Zudem beurteilen sie schneller und effizienter als der Mensch. Daher lassen sich 95 % der US-Konzerne schon jetzt Unterlagen per Computerprogramm scannen. So auch der Druckerhersteller Xerox, um Bewerber für seine Call-Center auszuwählen. In einem Online-Test werden die gewünschten Kriterien abgefragt und am Schluss präferiert ein Analyseprogramm, welcher Kandidat eingestellt werden soll. Der Personaler bedient hierbei nur noch die „Okay“-Taste. So wie Xerox gehen immer mehr Firmen vor: Sie vertrauen nicht mehr auf ihr Bauchgefühl, sondern auf Algorithmen.

Ein Prinzip, das zukünftig den Personalbereich regieren wird?

Während sich Personaler durch Algorithmen geeignete Kandidaten herausfiltern, können Bewerber passgenaue Inhalte von Karriere-Seiten aufsuchen. Für große Unternehmen mit enormer Bewerberflut ist es sicherlich hilfreich, um einen ersten Filter zu setzen. Dennoch bleibt meine subjektive Einschätzung bestehen: Der Einzug des Robot Recruiting im Bereich HR hängt einerseits von der Präzision künstlicher Intelligenz und zum anderen von Branche und Unternehmensgröße ab.

Innerhalb einer 40-köpfigen Kreativ-Agentur, auf der Suche nach einem Junior Art Director, halte ich Robot Recruiting für nicht sinnvoll. Auf welche Daten kann der Algorithmus sich verlassen, wenn der digitale Lebenslauf mager ausfällt? Wie geht er mit Kreativ-Skills um? Wenn seine größte Stärke die Deutung quantitativer Daten ist, wie kann er Quereinsteiger als qualitative Ausnahmetalente identifizieren?

Active Sourcing: Mit Robot Recruiting auf Talentsuche gehen

Eine Perspektive, in der ich mir eine helfende Hand durch Robot Recruiting vorstellen kann, wäre im Bereich Active Sourcing. Immer dann, wenn der Arbeitgeber im World Wide Web bewusst auf die Suche nach einem Talent geht, beispielsweise auf Xing TalentManager oder LinkedIn, wäre eine unterstützende Metasuchmaschine, deren Algorithmus individuell befüllt werden kann, durchaus hilfreich.

Können wir von einer zeitnahen Unterstützung ausgehen?

Sicherlich sitzt gerade jetzt schon ein Startup an genau diesem Produkt, welches in ein paar Monaten zu Test- und Weiterentwicklungszwecken (vermeintlich) kostenfrei zur Verfügung gestellt wird. Nur um nach einer ausreichenden Testphase, den ehemaligen, treuen Testern zu Höckerpreisen verkauft zu werden.

Bleibt nur eines zu sagen: Vielleicht sollten wir es fix selbst entwickeln! 😊

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Die Autorin

Ina bei Xing

Ina Krämer
HR Manager, Darmstadt